一位高管被要求放弃其执行委员会的席位，因为CEO想缩减委员会规模，只打算将席位留给那些最活跃的成员。

　　一位负责价值5000万美元业务的部门管理者，因未能充分参与公司战略讨论会，没能在会上大胆给出意见，从而错失晋升至C级管理者的机会。

　　一位市场总监对同事在会后给予的建议别再一味保持中立，试着表明你的立场大为吃惊。

　　上述3人存在一些共性。她们都是女性，都非常成功且进取心强；备受同事、上级钦佩和尊重。可是当要在高层会议上表达自己观点时，她们的表现都很失败。

　　我们的研究显示，这些案例都很典型。过去几十hr369.com年间，我们在领导力培训过程中时常收到反馈。其中，不断有女性表示，她们在会上的表现远不及在其他商业场合的表现。一些人称，她们在会上的发言不是被忽视就是被淹没。另一些人则告诉我们，她们不知道该如何参与讨论。那些与会的男同事与管理者也注意到这一点。事实上，只有少数男士表示，注意到与会的女同事因紧张而不知所措，或作为业内专家却在会上不发一言。

　　男性看到的

　　受访的男性管理者已经发现，女性同事常常为如何在会议上强烈地表达自己的观点犯难。她们要么在会上声音不够大，要么根本不知道如何加入讨论。超过三分之一的男性管理者表示，即使女性在会上得到了发言权，她们也无法把自己的观点清晰明确地表达出来。一半受访者说，女性总是任由他人打断自己的谈话、反复道歉，并在阐述观点时缺乏力证支持。一位男性高管曾这样评价与他同时出席会议的两位非常成功且位高权重的女性同事：其中一位偏离讨论主题，提出的观点毫不相干，而且没有事实依据，就像一个从山上滚下的雪球，里面的东西都是顺路裹挟下来的。另一位则完全沉醉于话题中，一个观点用了3种不同的说法。

　　男性管理者经常如此描述那些与会女性同事们：当遭遇不同意见时，她们会变得防御性很强，不断为自己辩解；如果观点完全不被理睬，她们就会恐慌或不知所措。参加这些高强度会议的人，往往个性非常强势，一位CEO表示，通常女性在这些会议上，要么沉默不语、犹犹豫豫，要么发言时机不对，说的话听上去更像噪音。

　　女性感受到的

　　如果男性觉察出与会的女性同事缺乏自信，那就说明在多数情况下她们的确如此。董事会和C级职位的女性高管明显少于男性，她们也没有更高一级可以效法的榜样和支持者，所以会感到孤立无援、缺乏安全感，难以在高层会议上有力地表达自己的观点。正如一位女性高管所说，如果会议室没有其他女性同事在场，我很难正确解读会议氛围。

　　很多女性管理者承认，她们在遭遇不同意见时容易慌乱。事实上，女性一向不喜欢冲突。她们会对公开的犀利批评深感不安，时常在会后反思、自责很久。她们不认为自己防御性很强；但她们承认会同情其他女性同事，偶尔还会动怒。当自己的观点不被男性理睬时，一位女性副总裁表示，女性会理解成男性认为她们的观点不值一提。

　　大多数女性高管表示，会上发言这个难题对她们来说，选择加入讨论的时机比归纳事实、切中主题或控制情绪的能力更为重要。在训练环节，女性高管告诉我们，当团队倾向于认同某一观点时，她们提出的不同意见往往只换来一些敷衍的答复。她们极其反对用另外一种表述，简单重复他人的观点，而许多男同事会这么做。

　　男性善于巧妙地重新包装他人的观点，Calvert　Investments公司执行副总裁兼分销总监林恩福特（Lynne　Ford）说，他们会重述并夸大你的话。尽管她坦言曾见到有人高效地利用过这种策略，但在她看来，这只是一种小伎俩。